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东莞法院发布典型劳动争议案件:这些问题要注意

2020年05月06日 09:51 0人参与  0条评论

为引导劳动者合理维权

规范用人单位保障劳动者合法权益

实现更快更好地维护群众合法权益

东莞市中级人民法院发布

关于劳动争议四大典型案例

案例一

注销旧成立新,工作年限需理清

刘某于2010年8月入职东莞市某澳公司。2017年3月2日,某澳公司被注销,此时未与刘某处理涉及工作年限如经济补偿金等问题。3月12日,某正公司登记成立,后某正公司于2018年12月份因经营不善停止经营,刘某也被迫离职。

此时,某正公司与刘某因工作年限产生争议,刘某遂诉至东莞市第二人民法院(下称“第二法院”),经第二法院审理查明,依法判决:某正公司支付刘某解除劳动关系经济补偿金42500元。一审判决后,某正公司不服上诉至东莞市中级人民法院(下称“东莞中院”)。

裁判结果

东莞中院审理查明,刘某有某澳公司的厂牌明确记载其入职时间为2010年8月7日。

而某澳公司的住所地与某正公司一致,且经营范围均是五金制品,某澳公司注销,某正公司成立,但刘某工作地点、岗位等均未发生变化,且某正公司无法证明某澳公司已向刘某支付相应的经济补偿金,故东莞中院认定刘某在某澳公司的工作年限应合并计算为在某正公司的工作年限。

2019年12月,东莞中院依法驳回某正公司被告的上诉,维持原判。

法官说法

旧公司在注销时未与劳动者对涉及工作年限如经济补偿金等进行处理,新公司在旧公司的经营地址上成立,经营范围一致并继续招用该劳动者,在新公司无证据证明旧公司已对劳动者的工作年限进行了处理的情况下,新公司应将劳动者在旧公司的工作年限合并计入新公司的工作年限中。

案例二

多次请假未获批,旷工超十天遭解雇

梁某华与某毓公司曾存在劳动关系。2018年9月5日,梁某华凭药店取得的诊断证明书以看病为由向某毓公司请假四天。期满后,梁某华又因照顾生病的叔叔继续请假。9月10日,公司明确要求梁某华回岗上班,但其又因考驾照请假。

9月19日,梁某华回到公司上班,某毓公司以梁某华旷工10天为由解除劳动关系。梁某华诉至东莞市第三人民法院(下称“第三法院”)请求某毓公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

2019年2月,第三法院经审理认为,某毓公司解除劳动合同合法有据,判决驳回梁某华的诉讼请求。梁某华不服遂上诉至东莞中院。

裁判结果

东莞中院认为,梁某华在未提前请假且未完成审批手续的情况下,连续超过十天没有到岗上班,在某毓公司明确要求其回岗上班的情况下,仍然不回岗上班,且事后亦未能完成补办请假审批手续,属于旷工。

梁某华连续旷工超过十天,属于严重违反规章制度的情形,某毓公司解除与梁某华的劳动关系,合法有据,无需支付梁某华违法解除劳动关系的赔偿金。2019年8月,东莞中院经审理后驳回梁某华的上诉,维持原判。

法官说法

一方面,用人单位应依法制定规章制度,并及时公示;另一方面,劳动者应遵守该规章制度。劳动者需要请假时应提供相应证明,并按规章制度履行请假审批手续,否则就可能存在严重违反规章制度以及被解除劳动合同的风险。

劳动者杜撰请假原因,未获批准仍不到岗上班,即视为旷工。连续旷工多日构成严重违反规章制度,用人单位可以解除劳动合同,无需支付经济补偿金。

案例三

不服从调岗安排,严重违纪无须赔偿

2019年1月16日,东莞市某源公司由于客观原因需撤销“锅炉工”的岗位,于是对韩某进行调岗,并向其承诺新岗位的工作时间和工资待遇与原岗位保持一致。

但韩某不服从上述安排,在1月21日与24日,某源公司分别对韩某发出两次严重书面警告,其仍未前往新工作岗位上班。某源公司根据相关条款,决定开除韩某并解除双方劳动关系。韩某以某源公司违法解除劳动合同为由,起诉某源公司要求支付赔偿金。

裁判结果

东莞中院审理查明,某源公司原锅炉设备因不符合国家环保政策需进行注销,不保留锅炉工岗位,且某源公司在对外公告的通知中已明确承诺新岗位的工作时间和工资待遇与原岗位保持不变。东莞中院认为,此次调岗属于合理行使用工自主权,韩某理应到新岗位报到上班。韩某经两次严重书面警告后仍不服从工作安排,符合《员工手册》关于严重违纪的条件。

2019年12月,东莞中院依法判决,某源公司以韩某严重违纪为由解除劳动合同关系,合法有据,无须支付赔偿金。

法官说法

用人单位因生产经营需要对劳动者进行调岗,调岗后的工资待遇与劳动者原岗位基本相当,且该调岗不具有侮辱性和惩罚性,在没有其他违反法律法规行为的情况下,应视为用人单位合法行使用工自主权。

案例四

员工违纪可解雇,工会依法应告知

王某于2010年10月12日入职东莞某煌公司。2018年,因某煌公司内部业务调整,王某被调往分公司,其因此提交离职申请。

某煌公司认为,王某无正当理由拒绝接受公司的工作安排,违反了公司的制度,于2018年11月13日解雇了王某。

王某因此向第二法院提起诉讼,要求某煌公司与分公司支付违法解除劳动关系的赔偿金17万元。经第二法院审理,依法判决驳回王某的诉讼请求,王某不服从该判决,遂向东莞中院提起上诉。

裁判结果

东莞中院审理认为,王某在工作期间4次不服从安排且未完成任务,某煌公司对此记4次大过符合管理规定。根据奖惩管理制度,一年内累计三次记大过,某煌公司可解除劳动关系。王某已累计被记大过四次,某煌公司可据此解除劳动合同。

某煌公司于2018年11月13日拟解雇王某时已向本公司工会通告,工会同意某煌公司的决定。某煌公司解雇王某已按照法律规定事先通知工会。

故东莞中院于2019年9月依法确认双方劳动关系已合法解除,并驳回王某的上诉请求。

法官说法

作为员工应遵守公司的管理制度,对于违反管理制度的员工,用人单位有权解雇。根据法律规定,若属于用人单位单方面解除劳动合同,且公司内部有设立工会的情况,公司应当事先将解雇理由通知工会并听取意见。

来源:东莞市中级人民法院微信公众号    编辑:付勇辉关键词:劳动合同;东莞中院;劳动关系;中院;工作年限
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